Jatkuva oppiminen on lukuisten juhlapuheiden ja työryhmien suosikkiaihe, jonka ympäriltä vain tuppaa puuttumaan konkretiaa. Tradenomien erityisasiantuntija Henna Hirvonen tietää, miksi näin on ja mitä pitäisi tehdä.
”Jatkuvan oppimisen pohjan muodostaa laadukas korkeakoulututkinto. Jatkuva oppiminen on sen päälle rakentuvaa osaamisen kehittämistä, jolla pärjää muuttuvassa työelämässä. Jotta korkeakoulujärjestelmä pystyy edistämään jatkuvaa oppimista, siihen pitää osoittaa tarvittavat resurssit, sillä ei korkeakouluja pyöritetä pyhällä hengellä”, sanoo Hirvonen.
Hirvosen mukaan jatkuvan oppimisen kehittäminen jumittaa paitsi resurssipulan myös sen takia, että päättäjät yrittävät löytää yhden täydellisen mallin, joka sopisi kaikille osapuolille: työntekijöille, työnantajille, yhteiskunnalle ja koulutuksen tarjoajille.
”Yhden mallin hakeminen on turhaa ajan tuhlausta, koska sellaisessa ei pystytä huomioimaan eri elämäntilanteissa olevia. Aina on jokin taho, jolle se ei sovi ja joka tuntee itsensä syrjityksi”, Hirvonen perustelee.
Ongelmista huolimatta on jo olemassa rohkaisevia esimerkkejä siitä, mitä jatkuva oppiminen voi tarkoittaa käytännössä.
Haaga-Heliassa on meneillään ammattikorkeakoulun historian suurin koulutusuudistus, joka alkoi vuoden 2019 alussa ja päättyy 2023. Tänä aikana koulutustarjonta rakennetaan uudelleen niin, että se soveltuu tutkinto-opiskeluun, mutta tutkinnoista voi poimia myös yksittäisiä moduuleja osaamisen kehittämisen tarpeisiin.
”Meidän opetussuunnitelmamme koostuu viiden opintopisteen kokonaisuuksista, ja joko sellaisenaan tai pienellä muokkauksella ne soveltuvat jatkuvaan oppimiseen”, kertoo Haaga-Helian vararehtori Minna Hiillos. “Jos henkilö on esimerkiksi pankkialalla ja hänen digiosaamisensa on vanhentunut, voimme irrottaa tutkinnosta sopivan osan ja muotoilla sen asiakasjoukolle.”
Jatkuva oppiminen on Hiilloksen mukaan oleellinen osa Haaga-Helian strategiaa ja kuuluu myös sen virallisesti määriteltyihin yhteiskunnallisiin tehtäviin. Muutos moduuliopiskeluun ei silti tapahdu veitsellä leikaten, kun Haaga-Helian päätuote on 3,5 vuoden tutkinto.
”Avoimen ammattikorkeakoulun puolella ei olla niin sidottuja tutkintovaatimuksiin, ja myös sinne olemme jo tehneet jatkuvan oppimisen tarjontaa. Yhä isompi osa tarjontaa on virtuaalista”, sanoo Hiillos.
Koulutusvientiä Kajaanista Pakistaniin
Toinen hyvä esimerkki on Suomen pienimpiin kuuluva Kajaanin ammattikorkeakoulu. Rehtori Matti Sarénin mukaan Kajaanissa ei ole haluttu tyytyä siihen, että seudun vähenevä väestö ja opetus- ja kulttuuriministeriön määrittämä rahoitus sanelevat oppilaitoksen koon.
”Kun me toimimme alueella jolla on vanhenemishaaste, olemme panostaneet digitaaliseen aineistoon, joka tuo oppimisen mahdollisuuden myös työelämässä oleville. Meidän materiaalimme on tarjolla kaikille suomalaisille avoimen AMK:n kautta”, kertoo Sarén.
KAMK ei rajoita tarjontaansa vain suomalaisiin, vaan sillä on yli 9 000 opiskelijaa Pakistanissa. Siellä opiskellaan digitaalisten välineiden kautta hyvin ajankohtaisia terveydenhuollon aiheita, kuten tartuntatauteihin liittyvää diagnostiikkaa ja hygieniaa. Yhteistyössä WHO:n kanssa tuotettu materiaali kertoo esimerkiksi, mitä koronaviruksesta tällä hetkellä tiedetään ja miten virusnäytteet pitäisi ottaa.
Toinen KAMK:n kansainvälisesti kiinnostava koulutusala on tieto- ja viestintäteknologia. Kajaanissa sijaitsee jo Tieteen tietotekniikan keskuksen CSC:n supertietokone, ja tulossa ovat Euroopan tehokkain supertietokone ja nopein kvanttitietokone. Helmikuussa KAMK kertoi uudesta koulutusvientiprojektista, joka voi tavoittaa satoja tuhansia opiskelijoita Pakistanissa.
”Ict-koulutusviennin tavoitteena on nostaa kohdemaassa osaamista tekoälyn ja koneoppimisen, tietoturvan, esineiden internetin sekä peliteknologian osalta. Näissä Suomessa on tunnistettu ja tunnettu osaaminen”, Sarén sanoo.
Kenen kuuluu kustantaa?
Haaga-Helia ja KAMK ovat kumpikin omalla tavallaan ratkoneet jatkuvan oppimisen isoa peruskysymystä – mistä rahat? Suomen koulutusjärjestelmä on nykyisin hyvin tutkintopainotteinen: oppilaitosten rahoitus on tiiviisti sidoksissa tuotettujen tutkintojen määrään.
KAMKin ratkaisu rahoituksen niukkuuteen on koulutusvienti, jonka tuottoja käytetään kasvuun ja toiminnan kehittämiseen. Haaga-Helia taas on päätynyt siihen, että tutkintojen moduulit palvelevat myös täydentävää koulutusta.
”Emme halua tehdä asioita kahteen kertaan, koska meillä ei ole yhtään enempää resursseja jatkuvan oppimisen toteuttamiseen. Kysymys siitä, kenen kuuluu kustantaa jatkuva oppiminen, on iso ja vähän poliittinen”, sanoo Haaga-Helian Hiillos.
Tutkinnon jälkeiselle koulutukselle on kolme mahdollista maksajatahoa: työnantaja, valtio tai opiskelija itse. Kukaan näistä ei ole ilmoittautunut erityisen innokkaaksi rahoittajaksi.
Työnantajat vetoavat siihen, että maksullinen koulutus on vain pieni siivu osaamisen kehittämistä. Lisäksi he kyllä käyttävät paljonkin rahaa työntekijöiden kouluttamiseen silloin, kun se sopii heidän omiin tarpeisiinsa.
Kouluttautumisseteli vie oikeaan suuntaan
Tradenomit ovat tarjonneet osaratkaisuksi ongelmaan kouluttautumisseteliä, joka voisi olla aluksi työnantajien tarjoama vapaaehtoinen etu. Myöhemmin kouluttautumisseteliä voisi tarjota myös julkisesti rahoitettuna.
Tradenomit ehdottavat tuloverolain muutosta niin, että työnantajan tarjoama koulutus mahdollistettaisiin verovähennyskelpoiseksi työsuhde-eduksi samaan tapaan kuin nykyiset lounas-, kulttuuri- tai liikuntasetelit. Tämä olisi yksinkertaisesti toteutettavissa vain muuttamalla tuloverolain kohtaa, jossa näiden etujen verovapaudesta säädetään. Myös työmarkkinakeskusjärjestöt esittävät maan hallitukselle tätä mallia määräaikaisena kokeiluna 12. toukokuuta hyväksytyssä esityksessä. Kouluttautumisseteli voisi olla yrityksille vapaaehtoisuuteen perustuva kilpailuvaltti, jonka avulla houkutella ja sitouttaa työntekijöitä. Siihen käytettävän summan voisi vapaasti valita aina 1 500 euroon vuodessa asti. Kouluttautumissetelin voi toteuttaa joko valinnaisena muiden setelien kanssa tai niiden lisäksi. Työnantaja saisi tästä myös verohyödyn, jonka voi vähentää yhteisöverotuksessa. Kouluttautumistuen käyttö on jo nyt mahdollista muutosturvassa, koska kyseessä on työnantajan intressistä ohjautuva irtisanottujen koulutus – tämä on nykyisen lain mukaan työnantajalle verovapaata. Tradenomien esityksen avulla verovapaus kuitenkin laajenisi myös koulutukseen, jonka työntekijä itse valitsee. Yksilö kun itse tietää parhaiten, millaista osaamista tarvitsee. Myös valtio voi halutessaan tukea jatkuvaa oppimista jakamalla kouluttautumisseteleitä tarpeen mukaan määritellylle kohderyhmälle.Mikä kouluttautumisseteli?
”Tradenomien kouluttautumisseteli ei päde kaikille eikä ratkaise koko ongelmaa, mutta se vie oikeaan suuntaan”, sanoo Henna Hirvonen.
Kouluttautumisseteli on yksi mahdollinen ratkaisu, uskoo myös Hiillos. Kysyntää ja tarvetta tutkintoja kevyemmälle koulutukselle olisi nykyistä enemmänkin, siitä ei ole epäilystä.
”Kaikesta digi- ja it-taitoihin liittyvästä on koko ajan kysyntää. Samoin kiinnostavat myyntitaidot, palvelumuotoilu, kiertotalous sekä taloushallinnon automaatio ja robotiikka”, kertoo Hiillos.
Haaga-Helian jatkuvassa oppimisessa on asiakkaina sekä yksilöitä että yrityksiä. Asiantuntija voi huomata tarvitsevansa esimerkiksi lisää myynnillisiä taitoja.
”Aika usein yritys ottaa yhteyttä kun huomaa, että henkilöstössä on osaamisvajetta. Silloin työntekijöille tehdään kompetenssikartoitus osaamispuutteiden selvittämiseksi”, Hiillos kuvaa.
Myös KAMKin Sarén nostaa esiin terveydenhuollon ja ict:n lisäksi ohjelmistorobotiikan murroksen, joka taloushallinnossa on meneillään.
”Jos emme pysty tuomaan taloushallinnon ammattilaisia tähän maailmaan, näemme samanlaisen ilmiön kuin matkatoimistoalalla. Pitäisi investoida enemmän teknologian hyötyjen ulosmittaamiseen arjessa sellaisissa ammateissa, joissa suomalaisia on paljon suurempi osa kuin vaikkapa tekoälyn huippututkijoina”, Sarén linjaa.
Asenne- ja kohtaanto-ongelmia
Jatkuvan oppimisen tiellä ei ole ainoastaan rahapula, vaan myös asenteissa on Tradenomien Hirvosen mukaan korjaamisen varaa. Työnantajalta Hirvonen kaipaa tukea ja kannustusta osaamisen kehittämiseen.
”Ei voi sanoa etteikö jo kannustettaisi, mutta lisääkin tarvitaan”, Hirvonen sanoo.
Hän kuitenkin myöntää, että asenneongelmaa löytyy myös työntekijäpuolella.
”Yksilö itse usein ajattelee, että yhdellä tutkinnolla pärjää eikä näe, että sen jälkeenkin pitää kouluttautua ja kehittää osaamistaan. Mutta tosiasia on, ettei kukaan ole turvassa työmarkkinoiden turbulenssilta”, Hirvonen painottaa.
Puutteet osaamisessa nousevat usein esiin siinä tilanteessa, kun ihminen on jo jäänyt työttömäksi. Näitä tilanteita on koronakriisin talousvaikutusten takia edessä ikävän paljon.
”Sellaisessa valitettavassa työmarkkinatilanteessa voi tulla eteen uranvaihto ja tarve oppia uusia kokonaisuuksia. Mutta tämä ei voi tarkoittaa, että aina pitäisi opiskella uusi tutkinto”, sanoo Hirvonen.
Haaga-Helian Hiillos tietää, että koulutus helposti kasautuu: Ne joilla sitä jo on, ovat usein innokkaita itsensä kehittäjiä. Toiset taas eivät osaa lähteä etsimään koulutusta.
”Kohtaanto-ongelma on aika iso, ja ohjauspalvelut ratkaisisivat sitä. Oleellista on, että yksilö löytää ohjauspalvelut, jotka auttavat oikeaan paikkaan. Työmarkkinoilla on hyvin erilaisia ryhmiä, ja henkilökohtaisuus löytyy ohjauksen kautta”, Hiillos sanoo.
Jotta jatkuva oppiminen lähtisi lentoon, koulutuksen tarjoajien pitäisi siis päästä keskusteluun esimerkiksi työvoimaviranomaisten kanssa.
Osaamisen tunnistamiseen tarvitaan uusia työkaluja, sanoo myös Hirvonen. Hän toivoo, että työpaikoilla käytettäisiin enemmän aikaa osaamiskeskusteluihin, joissa työnantaja ja työntekijä kartoittaisivat sitä, miten työntekijän osaaminen vastaa työnantajan nykyisiin ja tuleviin osaamistarpeisiin.
”Tämä on yrityksellekin oleellista, jotta se pystyy hyödyntämään henkilöä parhaalla mahdollisella tavalla. Tutkimusten mukaan osaamisen kehittäminen on myös yksi tärkeimpiä työhyvinvoinnin perustekijöitä”, Hirvonen muistuttaa.
Oppiminen osaksi työkulttuuria
Hyvä esimerkki Hirvosen toivomasta linjasta on eläkevakuutusyhtiö Varma. HRD-päällikkö Pauliina Heiskanen Varmasta korostaa, että yksittäiset kurssit tai hankkeet eivät riitä, vaan jatkuva oppiminen pitää istuttaa yrityksen työkulttuuriin.
”Työ muuttuu hurjaa vauhtia ja siihen liittyy jatkuvia osaamisvaatimusmuutoksia. Osaaminen on myös kilpailutekijä, osaajat ovat yrityksen menestyksen tae ja heistä käydään kovaa kisaa”, kertoo Heiskanen.
Varman kaikille työntekijöille rakennetaan kolmen vuoden kehittymissuunnitelma. Meneillään on perinteisen kehityskeskustelun korvaava vuosikeskustelu-uudistus, jossa kehittymissuunnitelmille osoitetaan oma keskustelunsa.
Työhön liittyviä spesifejä osaamisvaatimuksia on kuitenkin vaikea ennakoida kovin pitkälle, ja siksi Varmassa keskitytään myös niin sanottujen metataitojen kehittämiseen.
”Metataitoja ovat esimerkiksi kyky oppia uutta ja johtaa itseään, ajankäytön hallinta, stressin hallinta ja palautuminen”, Heiskanen listaa.
Asiakasneuvoja Taru Toivakka on työskennellyt finanssialalla vajaat kymmenen vuotta tradenomiksi valmistumisen jälkeen ja Varmassa puolitoista vuotta. Jo tänä aikana on tapahtunut niin paljon muutoksia, että kolmen vuoden suunnitelma kuulostaa haastavan pitkältä ajalta.
”Henkilökohtainen keskusteluni on tulossa, mutta asioita on jo käyty läpi liiketoiminnon tasolla ja tiimin kanssa. Tämä on pistänyt miettimään, mitä haluan tehdä ja miten kehittää itseäni”, Toivakka sanoo.
Heiskanen korostaa, että myös työntekijöiltä vaaditaan koko ajan enemmän aktiivisuutta ja vastuuta oman osaamisensa kehittämisestä. Siksi Varmassa suuri osa koulutuksista ja kehitysprojekteista on avoinna kaikille kiinnostuneille. Esimerkiksi Toivakka on hakeutunut työkulttuuria kehittävään ryhmään.
Kun oppilaitokset siirtyivät maaliskuussa etäopetukseen, samalla tulivat testattua niiden omat digi- ja virtuaalitaidot. Haaga-Heliassa ei tiettävästi jouduttu perumaan yhtään kurssia, Minna Hiillos kehaisee. ”Digitaalisuus ja virtuaalisuus tuovat uuden ulottuvuuden jatkuvaan oppimiseen. Voi olla entistä helpompaa päästä päivittämään osaamistaan kotoa käsin, ja verkossakin voi kohdata muita ja ohjata opiskelijoita.” Eräs tehottomuutta tuottava piirre nykyisessä koulutusjärjestelmässä on sekin, että aiemman osaamisen ja opintojen hyödyntäminen osana uutta tutkintoa on hankalaa varsinkin, kun liikutaan oppilaitoksesta toiseen. KAMKin rehtori Matti Sarén on yhdessä Aalto-yliopiston rehtorin Ilkka Niemelän kanssa laatimassa korkeakoulujen digivisiota, joka puuttuisi myös tähän ongelmaan. ”Tavoitteena on, että opiskelija omistaisi datan omasta opiskeluhistoriastaan: Kuvattaisiin opiskelijan osaamista, ei sitä, että on käynyt jonkin tietyn kurssin. Osaaminen on osaamista, oli se sitten tuotettu korkeakoulussa, työelämässä tai muualla.” Kun henkilökohtainen osaamisdata liitetään koneoppimiseen ja työnhaun välineisiin, jatkuva oppiminen saa uutta vauhtia, uskoo Sarén. Silloin on mahdollista näyttää työnhakijalle, että tarjolla olevien työpaikkojen määrä tuplaantuu, jos hän täydentää osaamistaan tietyillä kursseilla. ”Osaaminen on meidän kansallisvarallisuuttamme. Tällä digivisiolla haetaan, kuinka sitä jalostetaan ja kehitetään.”Mikä on digitaalisuuden rooli?
Heidi Hammarsten
