Teleoperaattorin asiakaspalvelua ei hoida enää ihminen vaan chattirobotti. Ohjelmistopohjainen robotiikka tekee luottopäätöksiin liittyvää rutiiniluontoista taustatyötä, ja työntekijälle jää vaativampi arviointi. Lähikaupassa on yhä vähemmän kassatyöntekijöitä, enemmän automaattikassoja ja pakettiautomaatti verkko-ostosten noutoa varten.
Nämä ovat käytännön esimerkkejä siitä, mitä paljon puhuttu työelämän muutos tarkoittaa. Työntekijän näkökulmasta edessä on lisää töiden katoamista, työn sisällön muutoksia ja uusia osaamisvaatimuksia.
”Työelämästä on tullut ennakoimatonta: mitä vain voi tapahtua milloin vain, kukaan ei ole immuuni muutokselle ja turvattomuuden tunteelle. On entistä todennäköisempää, että työntekijään kohdistuu vähintäänkin irtisanomisen uhka”, kuvaa Tradenomien edunvalvontajohtaja Ville-Veikko Rantamaula.
Ongelmia syntyy Rantamaulan mukaan, kun ihminen pysyy pitkään tietyissä työtehtävissä. Jos tällainen työtehtävä muuttuu vähemmän tarpeelliseksi ja työpaikkoja vähennetään, henkilön työllistyminen on vaikeaa. Siksi oman osaamispääoman ja työmarkkina-arvon ylläpitäminen on työntekijälle entistä tärkeämpää.
Tilanne on hyvin tuttu Tradenomeille. Liiton jäseniä löytyy lähes kaikilta työelämän sektoreilta ja organisaatiotasoilta, pääosin asiantuntijatehtävistä. Merkittäviä tradenomien työllistäjiä ovat esimerkiksi kauppa ja finanssiala.
Tehtävät muuttuvat finanssialalla
”Ei tule mieleen yhtään finanssilaitosta, jossa ei olisi ollut yt-neuvotteluja ja henkilöstövähennystavoitteita viime vuosina. Vielä kymmenen vuotta sitten finanssialan työvoimatarpeet olivat aivan erilaiset”, Rantamaula sanoo.
Tradenomien jäsentutkimus vahvistaa, että työntekijöiden osaamisen kehittämisessä on vielä paljon parantamisen varaa. Vuoden 2018 tutkimuksessa vain reilu viidennes vastaajista oli sitä mieltä, että heidän työpaikassaan nykyhenkilöstön osaamista kehitetään suunnitelmallisesti ja riittävästi vastaamaan sekä työpaikan nykyhetken että tulevaisuuden osaamistarpeita. 13,5 prosenttia vastasi, että osaamista ei kehitetä lainkaan. Myös työntekijöiden mahdollisuudet vaikuttaa omaan kouluttautumiseensa vaihtelivat paljon. Kolmannes sai päättää itse tarvitsemastaan koulutuksesta ja 15 prosenttia valita työnantajan tarjoamista vaihtoehdoista. Lopuilla työnantaja päätti tai tilanne oli niin epäselvä, ettei työntekijä osannut vastata. Kaupan ala on yksi vahvimman muutoksen kohteista, ja sen ylemmille toimihenkilöille tehty kyselytutkimus maalaa vielä synkempää kuvaa. Ainoastaan noin 18 prosenttia kaupan alan asiantuntijoista näkee, että omassa yrityksessä osaamisen kehittämistä tehdään suunnitelmallisesti. Kyselyn vastaajista 57 prosenttia kertoi saaneensa koulutusta liian vähän tai ei lainkaan. Liian vähän, liian satunnaista
Nopeasti mullistuvassa työelämässä ajan tasalla oleva osaaminen on parasta muutosturvaa. Nykyinen muutosturvaan liittyvä koulutus on jonkinlainen alku, mutta työntekijän pitää saada päättää koulutuksen toteutuksesta.
Esimerkiksi OP Ryhmä on käynyt läpi isoja organisaatiomuutoksia yt-neuvotteluineen. OP on hiljattain uudistanut toimintatapaansa merkittävästi, ja tämän myötä on syntynyt myös aivan uudenlaisia tehtäviä. Viime marraskuussa päättyneissä yt-neuvotteluissa työpaikkoja väheni 460 ja uusia työpaikkoja syntyi 190.
”Uusiin työpaikkoihin on pyritty ensisijaisesti löytämään tekijät OP:n sisältä, ja tässä henkilöstöä on tuettu aktiivisesti viestimällä uusista mahdollisuuksista ja kouluttamalla henkilöitä uusiin rooleihin. Tavoitteenamme on aina tukea henkilöstöä kehittämään omaa osaamistaan nykyisissä tehtävissä ja tarjota mahdollisuuksia siirtyä uusiin tehtäviin”, kertoo henkilöstöjohtaja Hannakaisa Länsisalmi OP Ryhmästä.
OP:ssä työskennellään moniosaavissa tiimeissä, joissa työntekijöiden taidoissa painottuvat Länsisalmen mukaan laaja-alainen liiketoiminnan ymmärrys, mukautumiskyky ja yhteistyötaidot.
”Uutta osaamista tarvitaan jatkuvasti lisää esimerkiksi toimialamme sääntelyn muuttuessa ja teknologian kehittyessä”, sanoo Länsisalmi.
Länsisalmi näkee, että työnantajan rooli korostuu etenkin henkilöstön osaamisen kehittämisessä ja jatkuvan oppimisen tukemisessa. Samalla työnantajan on pyrittävä tunnistamaan, millaisia taitoja ja osaajia tulevaisuudessa mahdollisesti tarvitaan.
”Työntekijöiden on puolestaan hyvä aktiivisesti pohtia, mihin suuntaan omaa osaamistaan kannattaa ja haluaa kehittää sekä millaisia uramahdollisuuksia uusien taitojen myötä voi avautua”, Länsisalmi sanoo.
Yksi malli ei sovi kaikille
Osaamisen kehittämisen merkitys työntekijän turvana on sekä päättäjillä että työmarkkinajärjestöillä kyllä tiedossa.
Jo vuoden 2016 kilpailukykysopimuksen yhteydessä sovittiin muutosturvakoulutuksesta: Jos yli 30 henkeä työllistävä yritys irtisanoo henkilöstöään yt-neuvottelujen yhteydessä, yrityksen pitää tarjota yhden kuukauden palkkaa vastaava summa koulutukseen työntekijöille, jotka ovat olleet yrityksen palveluksessa vähintään viisi vuotta.
Kuulostaa äkkiseltään hyvältä, mutta järjestelmä ei Tradenomien Rantamaulan mukaan toimi läheskään niin tehokkaasti kuin se voisi toimia. Ongelmat alkavat siitä, että muutosturvakoulutusta ei tunneta kovin hyvin, ei edes siinä joukossa jota asian pitäisi koskea.
Toinen ongelma on Rantamaulan mukaan se, että muutosturvakoulutus toteutetaan kaavamaisesti ja vähimmän mahdollisen vaivan periaatteella.
”Jos kymmenen ihmistä irtisanotaan, heistä jokainen kokee sen todennäköisesti eri tavoin: heillä on vähän erilainen tilanne ja erilaiset intressit. Irtisanova taho kuitenkin järjestää ihmisille irtisanomisaikana muutosturvakoulutuksen yrityksen omista lähtökohdista ja valitsee massakoulutuksen, jonka kaikki käyvät. Harvoin yksi tai kaksi tarjolla olevaa koulutuspakettia osuu koko irtisanottavan joukon tarpeisiin.”
Rantamaula vertaa muutosturvan toteuttamista siihen, että avioerotilanteessa eroa haluava alkaisi tarjota hyviä neuvoja toiselle osapuolelle – vastaanotto ei välttämättä ole paras mahdollinen.
”Nykyisestä muutosturvakoulutuksesta ei hyödy irtisanova yritys eikä juuri irtisanottava ihminenkään. On oikein ja perusteltua, että irtisanova yritys maksaa muutosturvasta, mutta se toteutetaan väärän tahon intressien mukaan ja väärään aikaan”, Rantamaula painottaa.
Myös OP Ryhmässä tarjotaan muutosturvavalmennusta irtisanottaville työntekijöille muutostilanteissa. Siellä ei henkilöstöjohtaja Länsisalmen mukaan uskota yhden mallin sopivan kaikille.
”Meille on tärkeää, että valmentajina toimivat osaavat asiantuntijat, joilla on käytettävissään laajat verkostot uudelleen työllistymisen tukemiseksi. Tärkeää on myös tarjota eri vaihtoehtoja työntekijöiden erilaisiin tarpeisiin”, sanoo Länsisalmi.
Osaaminen tarkasteluun jo ennen muutosta
Muutosturvakoulutuksen pitäisi tietysti hyödyttää ensisijaisesti irtisanottua työntekijää ja sitä kautta hänen tulevaa työnantajaansa.
”Ennakoiminen ja kehityksen mukana pysyminen ovat valtavan tärkeitä jo ennen muutosturvavaihetta: yrityksissä pitäisi käydä tiheämmin yt-neuvotteluja, joissa tarkasteltaisiin osaamistarpeita”, sanoo Rantamaula.
Myös lainlaatija on alun perin ajatellut, että muutosturvakoulutuksen järjestämistä mietittäisiin jo hyvissä ajoin ennen kuin varsinainen tilanne on päällä.
”Yhteistoimintalakiinkin tuli säännösmuutos, jossa tähän viitattiin: laki edellyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa, johon yli 30 hengen yritysten tulee sisällyttää periaatteet, joiden mukaan muutosturvakoulutusta hankitaan. Ennakoitavuuden vaatimus tulee siis jo lain kautta”, kertoo muutosturvalain valmistelija, vanhempi hallitussihteeri Nico Steiner työ- ja elinkeinoministeriöstä.
Steinerin mukaan nykyisen muutosturvakoulutuksen vaikuttavuudesta ei ole olemassa tutkimustietoa. Vaikuttavuutta olisikin hankala mitata, koska ihmisten uudelleentyöllistyminen riippuu niin monesta asiasta.
Ei kuitenkaan ollut tarkoitus, että muutosturvaa toteutettaisiin vain yhdellä kaavalla.
”Laki sinänsä sallii paljon sopimusvaraisuutta. Työelämä on monimuotoista ja henkilöstön osaamistarpeet erilaisia eri aloilla ja eri kokoisissa yrityksissä, samoin työntekijöiden osaamistaustat ovat erilaisia. Niinpä säännökseen tarvittiin aika paljon liikkumavaraa”, sanoo Steiner.
Steiner muistuttaa, että muutosturva on laajempi rakenne, josta kiky-sopimuksessa sovittu muutosturvakoulutus on vain yksi osa.
”Myös TE-viranomaisilla on repertuaarissaan tiettyjä koulutuksia, jotka tavallaan yhteensovitetaan muutosturvakoulutuksen kanssa. Julkinen puolikin voi siis olla mukana koulutusten järjestämisessä”, hän sanoo.
Valinnanvapaus kuuluu työntekijälle
Tradenomeilla on oma ehdotuksensa muutosturvakoulutuksen tehostamiseen: se pitäisi tehdä työntekijälle annettavan kouluttautumissetelin kautta. Näin työntekijälle avautuisi mahdollisuus hyödyntää mitä tahansa koulutusta, jonka hän näkee itselleen tarpeelliseksi.
Kouluttautumisseteli antaisi myös paremmat mahdollisuudet yhteistyöhön TE-toimistojen palveluiden kanssa. Rantamaulan mukaan TE-toimistojen omat resurssit koulutuksen järjestämiseen ovat pienet, mutta niissä osataan kyllä ohjata työtöntä työnhakijaa eri vaihtoehtojen äärelle.
”Jos mentäisiin TE-toimiston ohjauksen kautta, henkilölle avautuisi aivan uudenlaiset kouluttautumismarkkinat. Hän kuuntelisi vaihtoehtoja ja itse valitsisi koulutuksen hänelle sopivana ajankohtana. Valinnanvaraa on työpsykologin palveluista yliopistojen ja ammattikorkeakoulujen tarjoamiin erikoistumiskokonaisuuksiin”, Rantamaula muistuttaa.
Myös muutosturvakoulutuksen rajattu toteuttamisaikataulu saa Rantamaulalta kritiikkiä: se pitää toteuttaa kahden kuukauden kuluessa irtisanomisesta.
”Ensimmäiset kuukaudet ovat toki tärkeät työllistymisen kannalta, mutta heti irtisanomisen jälkeen voi olla vaikea hahmottaa, mitä tarvitsee tai haluaa. Kouluttautumisseteli olisi voimassa kauemmin, jos ahaa-elämys tuleekin vasta myöhemmässä vaiheessa. Seteli voi antaa ponnahduslaudan lähteä kouluttautumaan johonkin aivan uuteen.”
Tai sitten työntekijä voisi hyödyntää kouluttautumissetelin myös uudessa työpaikassa: Rantamaulan mukaan työllistymisen kynnystä madaltaisi, kun henkilöllä olisi kouluttautumisseteleitä vaikkapa mahdollisten luvanvaraisten koulutusten, kuten tulityökorttien tai hygieniapassien, suorittamista varten.
Kouluttautumisseteli myös yleiseen käyttöön
Osaamisen päivittäminen ja jatkuva kouluttautuminen ovat olleet vahvasti esillä julkisessa keskustelussa. Aiemmin puhuttiin jopa miljoonan työikäisen kouluttamisesta uudelleen. Opetusministeriön tuoreessa arviossa määrä on laskenut puoleen miljoonaan, mutta merkittävästä joukosta on edelleen kyse.
Paljon on pohdittu sitäkin, kuka kouluttamisen maksaa ja millaisella mekanismilla, ja pohdinta on tuottanut erilaisia osaamisseteli- ja koulutustiliehdotuksia. Tradenomiliiton ehdottama kouluttautumisseteli toimisi myös tässä laajemmassa käytössä.
”Kouluttautumisseteli eroaa radikaalisti näistä muista ehdotuksista, koska se ainoa nopeasti ja helposti toteutettava. Se on myös vapaaehtoinen eikä velvoittava”, Rantamaula kuvaa.
Kouluttautumissetelin voisi toteuttaa yksinkertaisella tuloverolain muutoksella: siinä määriteltäisiin kouluttautumisseteli verovapaaksi 1 500 euroon asti. Malli noudattaisi siis samaa kaavaa kuin muutkin nykyiset työsuhde-edut kuten ruokailu tai liikunta.
”Nykyisin kouluttautuminen on verovapaata, mikäli se lähtee liikkeelle työnantajan direktio-oikeudesta. Meidän esityksemme antaisi ihmiselle vapauden valita, arvioida itse omaa osaamistaan ja parantaa sitä esimerkiksi sellaisissa asioissa, joiden puutteita ei edes haluaisi myöntää työnantajalleen”, sanoo Rantamaula.
Työnantaja on velvollinen tarjoamaan irtisanotulle työntekijälle tilaisuuden osallistua työnantajan kustantamaan työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen, jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä ja työntekijä on ollut ennen työsuhteen päättymistä yhdenjaksoisesti vähintään viisi vuotta työnantajan palveluksessa. Valmennuksen tai koulutuksen on arvoltaan vähintään vastattava työntekijän laskennallista palkkaa kuukauden ajalta tai keskimääräistä kuukausiansiota vastaavissa tehtävissä. Työnantaja ja henkilöstö saavat sopia koulutuksen arvon määräytymisestä myös toisin. Valmennus tai koulutus on toteutettava irtisanomisajan päättymisen jälkeen kahden kuukauden kuluessa. Myöhempi ajankohta on mahdollinen, jos toteutumisaika tai arvioitu aika on työntekijän tiedossa työsuhteen päättymishetkellä. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että työnantaja täyttää velvollisuutensa kustantamalla työntekijän itsensä hankkiman koulutuksen tai valmennuksen kokonaan tai osittain. Työnantaja ja henkilöstö saavat sopia valmennuksen tai koulutuksen sijasta muustakin järjestelystä, jolla edistetään irtisanottavan työllistymistä. Mikä muutosturvakoulutus?
Heidi Hammarsten
