Korona-aika on vaikuttanut julkisen alan työhyvinvointiin eri tavoin eri ammattiryhmissä, kertoo Kevan tuore Julkisen alan työhyvinvointi -tutkimus. Sen mukaan reilu kolmannes kunta-alan työntekijöistä siirtyi viime vuoden aikana kokonaan tai osittain etätöihin.
Sitä vastoin useimmissa terveysalan, teknisen-, puhtaus- ja ruokahuollon sekä varhaiskasvatuksen tehtävissä jatkettiin lähityöskentelyssä entiseen tapaan. Näissä lähityöhön painottuvissa työtehtävissä koronalla oli toisenlainen vaikutus. Niissä entistä harvempi kokee voivansa vaikuttaa työhönsä.
”Etenkin terveysalan tilannetta voidaan pitää huolestuttavana, kun 70 prosenttia alalla työskentelevistä vastaajista kokee työnsä henkisesti raskaaksi, 47 prosenttia fyysisesti raskaaksi ja vain puolet kokee voivansa vaikuttaa työhön liittyviin asioihin”, analysoi Kevan tutkimuksen taustaryhmään osallistunut Julkisalan koulutettujen (JUKO) neuvottelupäällikkö Anne Mikkola.
Mikkola muistuttaa, että korona-aikana erityisesti sosiaalialan työkuormitus on ollut korkealla tasolla ja henkilöstön tyytyväisyys työyhteisöihin ja esihenkilön tukeen laski selvästi. Samoin sivistysalalla työntekijät ovat kokeneet työkuorman aiheuttamaa kovaa henkistä rasitusta. Sivistysalalla on korona-aikana tehty osittain etätyötä.
Sote-uudistus tuo muutoshaasteen
Tuleva sote-uudistus tuo myös mukanaan muutoshaasteen kuntien henkilöstölle. Osaava ja omistautunut henkilöstö vaikuttaa keskeisesti siihen, miten sote-uudistus ja sen aiheuttamat muutokset käytännössä onnistuvat. Soten voimaanpanolakia onkin täydennettävä huomioimaan vahvemmin myös henkilöstönäkökulma, sanoo JUKO:n neuvottelupäällikkö Minna Holm.
”Henkilöstön asema, tiedonsaanti ja edustus muutosprosessissa on turvattava sekä jaksamiseen kiinnitettävä vakavaa huomiota. Henkilöstön on saatava ajantasaista tietoa ja päästävä myös vaikuttamaan muutoksen tekemiseen jo prosessin aikana”, hän painottaa.
”Sote-uudistusta valmistelevaan väliaikaishallintoon on asetettava henkilöstön edustus, ja muutosprosessissa on huomioitava työsuojelu- ja luottamusmiesorganisaatioiden perustaminen”, Holm vaatii. Samoin työturvallisuudesta ja -terveydestä on huolehdittava muutosprosessin aikana. Lisäksi henkilöstön ja esihenkilöiden jaksamiseen on kiinnitettävä erityistä huomiota, tarjottava tukea ja varattava riittävät resurssit työhyvinvointia, työkykyä ja osaamisen kehittämistä edistäviin toimiin.
Resursseja esihenkilötyöhön ja mahdollisuus jatkuvaan oppimiseen
Uusien kuntapäättäjien on myös hyvä tiedostaa vastuunsa kunnan henkilöstön eräänlaisina esihenkilöinä, muistuttaa Holm.
”Heidän on rohkeasti uskallettava pitää silmällä eri toimintojen työilmapiiriä ja työoloja, nostettava esiin epäkohtia ja etsittävä niihin ratkaisuja oli kyse opetushenkilöstöstä, sosiaalityöntekijöistä tai vaikkapa hallinnon virkamiehistä.”
Korona-ajan kokemukset etätyöstä rohkaisevat kokeilemaan uusia tapoja organisoida työ. Koronan takia kunnissa otettiin digiloikka ja toimintakulttuuri muuttui. Etätyön myötä tyytyväisyys esihenkilöiden toimintaan sekä oikeudenmukaiseen ja tasapuoliseen kohteluun lisääntyi.
Akava Works toteutti syksyllä 2020 etätyötä koskevan kyselyn, johon vastasi 14 400 akavalaista. Sen mukaan yleisin työn teon tapa oli yhdistellä etä- ja lähityötä. Selvitys osoittaa, että joustava ja töiden erityispiirteet huomioiva etä- ja lähityön yhdistäminen on parantanut työhyvinvointia.
Kuntapäättäjän vastuu kasvaa
Korona-aikana työntekijöiden esihenkilöiden ja työyhteisöjen tuen merkitys on korostunut. Esihenkilötyöhön tarvitaankin resursseja tulevalla vaalikaudella.
Pandemian aiheuttama etätyön lisääntyminen on sekä opettanut uusia asioita että muistuttanut vanhoista totuuksista. Yksi tällainen vanha totuus on, että yhteisöllisyyden rakentaminen vaatii vaivannäköä ja siihen kannattaa erityisesti panostaa silloin, kun työyhteisöön tulee uusia jäseniä.
Yhteisöllisyys myös auttaa nuorempia kuntahenkilöstön jäseniä alkuun työurallaan. Esihenkilöiden on aikaisempaa valppaammin havaittava kunkin yksilölliset tarpeet ja mukautettava johtamistaan niihin. Työelämän nopean murroksen aikana myös osaamistarpeet muuttuvat nopeasti ja siksi osaamisen johtaminen on erityisen tärkeää.
Tulevaisuudessa jatkuva oppiminen varmistaa sen, että työntekijöiden taidot pysyvät työelämän uusien vaatimusten tasalla. Myös Akava painottaa, että henkilöstön osaamisesta on huolehdittava jatkuvan oppimisen ja kouluttamisen avulla. Se edellyttää, että työnantaja kehittää koulutus- ja osaamispalveluita pitkäjänteisesti.
”Kuntapäättäjän rooli osaamisasioissa on moninainen. Pitää punnita osaamista ja koulutusta monesta näkökulmasta: työllisyyden, hyvinvoinnin, palvelujen järjestäjän ja työnantajan rooleista käsin – tämä sekä omassa kunnassa että ylikunnallisissa organisaatioissa”, sanoo Akavan johtava asiantuntija Elina Sojonen. Hän painottaa, että henkilöstölle tulee tarjota monipuolisia mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen ja että työntekijöitä tulee kannustaa ja tukea siihen.
Panostus osaamiseen kannattaa, sillä osaava ja hyvinvoiva henkilöstö mahdollistaa kuntalaisille laadukkaat ja tehokkaasti tuotetut palvelut.
