Taustalla on EU-direktiivi, joka tulee osaksi Suomen lainsäädäntöä kesällä 2026. Tavoitteena on lujittaa entisestään sukupuolten välistä tasa-arvoa ja olemassa olevaa lainsäädäntöä. Suomen osalta direktiivin soveltamisen yksityiskohdat ovat vielä päättämättä. Se herättää kuitenkin jo nyt tunteita puolesta ja vastaan.
Tuoreen tuloksen tarjoaa Työelämä 2030 -hankkeen yhteistyökumppaneineen toteuttama Johtajuusbarometri. Lähes puolet johtajista arvioi, että palkka-avoimuus saattaisi estää rekrytointeja ja tuoda kateutta työyhteisöön.
Sen sijaan kun tarkasteltiin koko vastaajajoukkoa työntekijät mukaan lukien, mielipiteet jakautuivat melko tasaisesti myönteisesti, kielteisesti ja neutraalisti asiaan suhtautuvien välillä. Selvää on, että arviot palkka-avoimuuden vaikutuksista jakavat mielipiteitä.
Sosiaali- ja terveysministeriön asettama työryhmä valmistelee parhaillaan esitystä palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpanoksi Suomessa. Todennäköistä on, että työnantajilta vaaditaan entistä enemmän palkkoihin liittyviä raportteja ja tiedonantoja. Tämä on saanut monet työnantajat valpastumaan.
Avoimuus ymmärretty väärin
Yleisin huoli ja väärinkäsitys lienee se, että direktiivi pakottaisi organisaatiot yksilöllisten palkkojen avaamiseen. Näin ei ole. Vaikka yleisesti puhutaan palkka-avoimuudesta, parempi termi olisi direktiivin nimessäkin näkyvä palkkaläpinäkyvyys (pay transparency).
Läpinäkyvyys kohdistuu palkkauksen perusteisiin eli palkkausjärjestelmien läpinäkyvyyteen ja keskimääräisiin palkkaeroihin. Perusteet tarvitaan, sillä palkkaerot eivät selitä itse itseään.
Organisaatioiden on otettava käyttöön palkkarakenteet, joilla varmistetaan, etteivät erot samassa tai samanarvoisessa työssä johdu sukupuolesta. Palkkaeroja saa tulevaisuudessakin olla – totta kai – mutta ne pitää pystyä perustelemaan syrjimättömillä perusteilla, kuten esimerkiksi työn vaativuuden, työssä suoriutumisen tai työkokemuksen avulla.
Yli sata henkeä työllistävässä organisaatiossa on siirtymäaikojen jälkeen tarkasteltava ja raportoitava naisten ja miesten keskimääräisiä ja mediaanipalkkaeroja säännöllisesti useasta eri näkökulmasta. Mikäli vertailuissa löytyy yli viiden prosentin suuruisia eroja missään tarkasteluryhmässä, ne on pystyttävä perustelemaan objektiivisin ja sukupuolineutraalein kriteerein.
Myös palkkoihin liittyvää tietoa on saatavilla jatkossa nykyistä enemmän. Jos työntekijä epäilee palkkansa reiluutta, hänellä on oikeus saada tietoa saman tai samanarvoisten tehtäväryhmien keskimääräisistä palkkatasoista. Myös rekrytointilanteessa työnajajan tulee informoida hakija tehtävän alkupalkasta tai palkkahaarukasta jo etukäteen, eikä palkan puheeksi ottaminen saa jäädä hakijan tehtäväksi. Tiedon voi antaa jo rekrytointi-ilmoituksessa tai osana rekrytointiprosessia vähemmän julkisella tavalla.
Palkkausjärjestelmät ykkösasia
Pitääkö työnantajien olla huolissaan näistä muutoksista – lisääntyykö sisäinen kyräily tai vaikeutuuko rekrytointi? Uskaltaako palkankorotuksia enää antaa?
Jos organisaatiossa on käytössä perusteiltaan syrjimätön palkkausjärjestelmä, lisääntyneen palkka-avoimuuden ei pitäisi olla ongelma. Toimiva järjestelmä kertoo, mistä palkkaerot johtuvat. Silloin niitä voidaan perustella esimerkiksi tehtävän vaativuuteen tai suoriutumiseen liittyvillä eroilla. Palkkahaarukan voi silloin avata myös rekrytointi-ilmoitukseen, koska se ei ole salaista tietoa organisaation sisälläkään.
Onneksi suomalaisissa organisaatioissa on käytössä jo runsaasti palkkausjärjestelmiä, joiden avulla tämä on mahdollista. Näille uusi direktiivi tarkoittaakin todennäköisemmin uusien raportointi- ja tiedonantovelvollisuuksien haltuunottoa kuin perusteellista järjestelmäuudistusta.
Huoli voi kuitenkin olla aiheellinen, jos organisaatiossa ei ole mitään palkkausjärjestelmää tai se on rämettynyt. Silloin direktiivin vaateisiin pitää valmistautua ennalta.
Direktiivin edellyttämissä palkkatarkasteluissa ilmeneviä eroja voi olla vaikea perustella, jos esimerkiksi systemaattinen tieto tehtävien vaativuudesta tai henkilöiden suoriutumisesta puuttuu. Tällaista palkkausjärjestelmää on myös vaikea avata, koska organisaatiolla ei ole vastausta kysymykseen ”miksi”, kun palkkatason syytä kysytään. Ja sitä varmasti kysytään.
Kannattaa myös huomioida, että palkkausjärjestelmien rakentaminen ei tapahdu käden käänteessä vaan vaatii aikaa ja panostusta sekä rakentamisvaiheessa että rakentamisen jälkeisessä ylläpidossa. Usein kehittämistyö kuuluu henkilöstöasioista vastaaville yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Näiden tahojen ajantasainen osaaminen onkin olennaista, kun palkkausta kehitetään ja raportoidaan.
Tieto ja osaaminen haltuun
Olipa palkkarakenteiden rakentaminen edessä tai ei, myös palkkausjärjestelmien soveltamiseen kannattaa kiinnittää entistä enemmän huomiota. Paraskaan järjestelmä ei nimittäin tuota toivottuja vaikutuksia, ellei sitä osata käyttää tai henkilöstö ei tiedä, miten se toimii. Silloin ei riitä, että henkilöstöasioista vastaavien osaamista parannetaan, vaan osaamista pitää lisätä koko henkilöstön keskuudessa. Tämä vaatii paitsi systemaattista viestintää, myös myönteistä suhtautumista palkkauksen puheeksi ottoon.
Erityisesti esihenkilöiden osaaminen ja kommunikointitaidot varmasti korostuvat, koska he ovat useimmiten ensimmäinen taho, jolta palkkauksesta kysytään. Henkilöstön ja esihenkilöiden riittävä osaaminen palkkauksen ja palkitsemisen perusteista on siten lähtökohta, josta rakentava keskustelukulttuuri syntyy ja kehittyy.
Reilu palkkaus on kaikkien etu
Direktiivi on hyvä motivaattori laittaa palkkausjärjestelmät ja niiden soveltamiskäytännöt kuntoon, mutta reiluun palkkaukseen kannattaa panostaa muutenkin kuin direktiivin pakottamana. Samaisessa johtajuusbarometrissa suomalaiset arvioivat kilpailukykyisen ja hyvän palkan olevan toiseksi tärkein innostaja työelämässä heti mukavien työkaverien ja hyvän työilmapiirin jälkeen. Asia on siten tärkeä jokaiselle – toimivat palkkausjärjestelmät ovat niin työnantajien kuin työntekijöidenkin etu.
———-
Taustaa:
Johtajuusbarometrin tavoite oli selvittää suomalaisten suhtautumista johtajuuteen ja johtamiseen nyt ja tulevaisuudessa. Kysely toteutettiin paneelitutkimuksena elokuussa 2024. Kohderyhmänä olivat 18–74-vuotiaat suomalaiset. Tutkimuksen toteutti Frankly Partners ja sen tilaajia olivat TYÖ2030-ohjelma, Suomen Nuorkauppakamarit, Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu, Jyväskylän ammattikorkeakoulu, Satakunnan ammattikorkeakoulu, Lab ammattikorkeakoulu ja Haaga-Helia.
Kirjallisuutta
Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi (EU) 2023/970 miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamisen lujittamisesta palkkauksen läpinäkyvyyden ja täytäntöönpanomekanismien avulla.
Johtajuusbarometri 2024. https://hyvatyo.ttl.fi/tyo2030-huomisen-johtajuus
Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta. Tasa-arvolaki. 609/1986.
Jämsén, S., Hietala, H. & Maaniemi, J. (2022): Samanarvoinen työ -hankkeen loppuraportti. Sosiaali- ja terveysministeriön muistioita 2022:28. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö.
Tämän sisällön mahdollistaa Haaga-Helia.
Journalistinen päätösvalta on MustReadin toimituksella.
Tämä artikkeli on julkaistu Creative Commons CC BY-ND 4.0 -lisenssillä.
Keskustelu
Tätä juttua ei ole vielä kommentoitu.